ESOP para mi StartUp

¿Qué es un ESOP o Employee Stock Option Plan?

Probablemente, hayas oído hablar de los “Stocks Options” o planes “ESOP”. Un Employee Stock Option Plan (“ESOP” o “Plan de Adquisición de Acciones”) es un mecanismo de incentivos laborales a través del cual una empresa otorga a sus colaboradores (trabajadores o consultores) opciones para adquirir acciones de la misma empresa, generalmente a un precio preferencial, o en algunos casos meramente nominal. Esta forma de compensación y reconocimiento por los servicios es muy popular en el mundo de las startups, ya que les permite atraer y retener talento, ofreciendo a sus colaboradores la posibilidad de participar en el crecimiento y éxito de la empresa. Básicamente, es una forma de motivar el compromiso de los colaboradores por la compañía.

Los ESOP comenzaron a popularizarse en la segunda mitad del siglo XX en Estados Unidos. Cobraron protagonismo principalmente desde los años 80 en Silicon Valley, especialmente en casos de empresas en etapas tempranas que buscaban asegurar y retener talento a largo plazo sin que ello implicara un desembolso importante de recursos financieros.

En América Latina, y en Chile, aunque aún incipiente, esta práctica se ha popularizado con la creciente ola de inversiones en startups respaldadas por fondos de capital de riesgo o Venture Capital.

Ahora bien, ¿cómo funciona un ESOP?

Un ESOP se estructura, generalmente, en base a un contrato de opción para la compra de una o más acciones de la empresa. Un contrato de opción es aquel en el que una parte, comúnmente llamada “oferente” (la empresa), otorga a la otra parte, usualmente denominada “optante” o “beneficiario” (colaborador), el derecho de celebrar una transacción comercial en el futuro a un precio determinado o determinable, en este caso, comprar acciones de la empresa a un precio de ejercicio predeterminado. El precio de compra de esas acciones también se conoce como “Precio de Ejercicio“, es decir, es el precio que el beneficiario pagará por el activo subyacente, en este caso, las acciones. En simple, a través de un ESOP la empresa ofrece al beneficiario la posibilidad de, en un futuro, comprar acciones al precio actual. De esta manera, el beneficiario podrá aprovecha toda la ganancia que pudo haber experimentado esa acción durante el tiempo intermedio.

No obstante, el contrato de opción suele estar más regulado que solo lo mencionado anteriormente, esto principalmente porque la empresa otorgante quiere asegurarse de que el beneficiario se va a quedar en la compañía y prestará sus servicios durante un periodo mínimo de tiempo. De otro modo, sería posible que un beneficiario accediera a las opciones, las convirtiera en acciones, y luego renunciara a la compañía. Así, no se cumpliría el objetivo de retención de talento.

Para asegurar la permanencia de un colaborador beneficiado con un contrato de opción para la adquisición de acciones, las empresas otorgantes de las opciones suelen incluir en los contratos el concepto de “vesting“. Esto básicamente agrega una dimensión temporal a las opciones, al limitar su libre ejercicio, a menos que haya transcurrido un periodo de tiempo. El concepto de “Vesting”, que si bien no tiene una traducción exacta al castellano, y que podría asemejarse al concepto de “devengamiento”, permite alinear los incentivos del otorgante y del beneficiario, al hacer que la ventaja de las opciones solo pueda ser aprovechada por el beneficiario cuando haya transcurrido un periodo de tiempo en el cual sus servicios hayan contribuido al crecimiento de la empresa.

Los términos del vesting alcanzado cierta estandarización en la actualidad. A la fecha de este artículo (abril de 2023), en el mundo de las startups tecnológicas en latinoamérica, se suele utilizar un periodo de vesting de cuatro años. Es decir, el beneficiario solo podrá haber ejercido la totalidad de las opciones al cabo de un periodo de cuatro años desde la fecha de su otorgamiento.

Además, para asegurar la compatibilidad de un nuevo colaborador con la empresa, es común incluir un periodo de devengamiento inicial llamado “cliff”, que es generalmente de un año. Esto significa que el beneficiario no puede ejercer ninguna opción, sino hasta que haya transcurrido ese primer año de servicio continuo. A partir de ese momento, las opciones se van devengando, mensual, trimestral, o anualmente, hasta completar el periodo de vesting acordado. Una estructura muy utilizada de vesting es de un año de cliff por el 20% de las opciones y luego cuatro años de vesting trimestral de 5% cada uno, hasta completar el total de 100% al cabo de cinco años. 

¿Aspectos a tener en cuenta al introducir un plan ESOP en la empresa?

Adaptarse a la legislación de la propia empresa: 

Si bien esto puede parecer obvio, en la práctica no lo es tanto. Son muchos los casos de startups que han adoptado planes de ESOP que han copiado de internet, pero que, al referirse a startups constituidas en otras jurisdicciones, no son 100% adaptables a la realidad chilena.

Determinar la serie de acciones que será objeto del ESOP: 

Esto es relevante porque, en muchos casos, los fundadores no quieren compartir información o los derechos políticos que las acciones ordinarias les otorgan con otros accionistas.

Determinar reglas iniciales claras, pero con mecanismos flexibles de administración: 

Un ESOP es un proyecto que se extiende en el tiempo. Por esto, es importante que las reglas del plan estén claramente definidas desde el principio, adaptadas a las mejores prácticas y que también otorguen la flexibilidad de realizar cambios futuros si esto es requerido.

Contabilizar en todo momento el Cap Table: 

El Cap Table, o estructura de propiedad de la empresa, debe ser tenida en cuenta al momento de planificar un ESOP. De no tener visibilidad sobre este punto, la empresa corre el riesgo de otorgar más opciones que acciones tiene disponibles, o bien no calcular los efectos que las acciones ESOP pueden tener en la dilución de los fundadores.

Impuestos, siempre los impuestos: 

Es importante tener en cuenta las consecuencias tributarias de las opciones de adquisición de acciones, tanto para los beneficiarios como para la empresa. En Chile existe un tratamiento tributario distinto según si las opciones son otorgadas como parte de un contrato de trabajo o no. Esto es relevante porque implica que si las opciones son otorgadas a un consultor o a una persona contratada bajo régimen de prestación de servicios a honorarios, su carga tributaria será distinta a la de un beneficiario que es empleado de la compañía. Estos aspectos son muchas veces ignorados, tanto por la empresa como por los beneficiarios, y pueden traer consecuencias costosas en el futuro.

Valor del precio de ejercicio: 

Tener en cuenta cuál será el precio de ejercicio de las opciones. Por un lado, debe ser atractivo para los colaboradores adquirir acciones a un precio bajo, pero por otro lado, la empresa debe resguardar su propio capital. Este punto es generalmente pasado por alto al momento del otorgamiento y, muchas veces, se vuelve una fuente de conflictos futuros cuando ya el beneficiario quiere ejercer sus opciones y se da cuenta de que, en la práctica, lo ofrecido inicialmente no era tan beneficioso como esperaba, o es incluso peor que el precio de mercado actual por acción.

Conclusión

Los planes de opciones sobre acciones para empleados (ESOP) son una herramienta valiosa para las empresas, especialmente las startups, para atraer y retener talento. Estos planes permiten a los empleados beneficiarse directamente del crecimiento y éxito de la compañía, alineando sus intereses con los objetivos de la startup. El concepto de vesting o devengamiento es fundamental para garantizar la permanencia de los colaboradores y asegurar que los beneficios de las opciones sobre acciones se obtengan solo después de un periodo de tiempo en el que los empleados hayan contribuido al éxito de la empresa.

En MLP tenemos experiencia preparando e implementando este tipo de estructuras. Si tienes dudas o quieres conversar sobre implementar algo así en tu startup, estamos disponibles para conversar.